Harcèlement – Discrimination – Violence – Climat de travail malsain

Le harcèlement, la discrimination et d’autres formes de violence affaiblissent notre solidarité comme travailleuses et travailleurs. En luttant ensemble contre le harcèlement, nous sommes en meilleure position pour réaliser des gains sur ce front comme sur d’autres. Le SCFP-1500 défend l’importance de milieux de travail sains, sécuritaires et respectueux.

Agir parce que personne ne devrait être harcelé, menacé ou agressé physiquement au travail

• S’assurer que l’employeur respecte ses obligations légales et voit au maintien d’un milieu de travail sain, sans harcèlement, incivilité, discrimination ou violence, ainsi qu’au traitement rapide des situations.

En effet, l’employeur a la responsabilité de faire tout ce qu’il peut pour prévenir le harcèlement psychologique dans son entreprise, faire cesser le harcèlement lorsqu’il est informé d’une telle situation et prévenir toute récidive.

• Faire connaître et s’assurer de l’application des droits des membres dans le traitement de ces situations ou dans des situations qui pourraient y conduire;
• Faire les représentations nécessaires et revendiquer les améliorations lorsque ce n’est pas le cas;
• Assurer une vigie de l’état du droit et des avancées en ce qui concerne ces enjeux, puis faire les représentations nécessaires pour faire appliquer ces avancées pour nos membres;
• Concevoir, fournir et diffuser des outils de prévention, d’intervention ou pour adapter nos pratiques lorsque ces « avancées » surviennent et ainsi s’assurer d’avoir tous les moyens nécessaires pour bien représenter, soutenir et accompagner nos membres pour assurer, non seulement notre devoir syndical de « juste représentation », mais aussi notre devoir moral dans le traitement de ces situations;
• Assurer le juste devoir de représentation pour le plaignant et pour la ou les personnes mis en cause lors de situations entre membres 1500;
• Former, soutenir et maintenir à jour les connaissances des responsables régionaux;
• Faire tout ce que l’on peut pour prévenir le harcèlement et ne pas en ignorer les signes. Promouvoir et prendre action en prévention afin de repérer les situations et intervenir avant qu’elles ne s’enveniment, notamment :
  • Outiller les représentantes et les représentants syndicaux à repérer les risques organisationnels, à être à l’écoute de nos milieux de travail et des signaux d’alerte;
  • Diffuser assidûment la session de sensibilisation paritaire « Maintenir un climat de travail sain en prévenant le harcèlement en milieu de travail » auprès des membres. Cette formation, dont le comité Droits de la personne est à l’origine, demeure un outil de prévention des plus efficace;
  • Maintenir nos efforts pour accélérer les délais de traitement, particulièrement dans les dossiers de climat malsain.

• Œuvrer pour la mise en place de mesures pour que les membres ayant dû s’absenter du travail à moyen ou à long terme aient accès à un mécanisme de soutien pour préparer leur retour;
• Œuvrer pour la mise en place d’une stratégie d’intervention dans le milieu du travail à la suite d’un conflit ou d’une plainte; 
• Intervenir pour des enquêtes de harcèlement, des médiations ou des démarches d’amélioration de climat de travail malsain lorsque requis par les régions;

La prévention

Gardons en tête que les principes en santé et sécurité au travail de prévention et d’élimination à la source des risques sont tout aussi pertinents dans les situations conflictuelles, des plus mineures jusqu’au harcèlement en milieu de travail; « Mieux vaut prévenir que de guérir ».

Un des moyens facilement accessible est de demander la tenue d’une session d’information paritaire « Maintenir un climat de travail sain en prévenant le harcèlement en milieu de travail » diffusée par le comité provincial des Droits de la personne.

Situation conflictuelle ou harcèlement? On doit agir.

Il arrive qu’il y ait bel et bien un problème dans le milieu de travail, mais qu’il ne s’agisse pas de harcèlement psychologique. Puisque ce concept est assez difficile à cerner, certaines situations perçues comme inappropriées peuvent être confondues avec du harcèlement au sens de la loi.

Dans un premier temps, on vous invite à consulter le « Guide lors de situations conflictuelles » qui dresse un portrait des options formelles ou informelles, ainsi que des interventions et recours possibles.

Les circonstances varient selon les cas. Si une résolution informelle est impossible ou n’est pas à conseiller, sachez que le processus de règlement du litige n’est pas coulé dans le béton. Parfois, une plainte officielle peut être déposée, mais le problème réglé de façon informelle. Le processus de résolution des différends peut quant à lui être officiel ou informel. 

Pour établir ce qu’est le harcèlement psychologique ou sexuel au travail au sens de la Loi sur les normes du travail (LNT) : 

0. La définition du harcèlement psychologique ou sexuel comprise dans la LNT inclut :
   • Le harcèlement sexuel au travail;
   • Le harcèlement hiérarchique ( abus de pouvoir ) : Il y a abus de pouvoir quand une personne se sert de son pouvoir ou de son poste avec le pouvoir implicite qu’il comporte pour intervenir négativement, miner, saboter ou nuire au travail ou à la carrière de quelqu’un. L’abus de pouvoir comprend des actes flagrants tels que l’intimidation, les menaces le chantage, la coercition;
   • Le harcèlement discriminatoire : Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. 

DÉFINITION : Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui :

• Sont hostiles ou non désirés;
• Portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée;
• Rendent le milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui le subit.

Cela s’applique à : tout le personnel permanent, temporaire et contractuel d’Hydro-Québec, y compris les cadres supérieurs, ainsi qu’aux conduites impliquant des personnes provenant de l’extérieur de l’entreprise lorsqu’elles se produisent dans l’exercice du travail: fournisseurs, sous-traitants, partenaires, clients ou autres.

Pour établir le harcèlement au sens de la loi, les cinq (5) critères suivants doivent être présents et démontrés :

Conduite vexatoire : Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail.

Le caractère répétitif ou gravité : Considérer isolément, une parole, un geste ou un comportement peuvent sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui peut devenir du harcèlement. Toutefois, un acte isolé grave pourrait être considéré comme étant du harcèlement s’il produit un effet nocif continu pour la personne qui le subit.

Paroles, gestes, comportements hostiles ou non désirés : Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pourraient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus.

Atteinte à la dignité ou à l’intégrité : Le harcèlement psychologique ou sexuel a un impact négatif sur la personne. La victime peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée sur le plan tant personnel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aussi en souffrir.

Milieu de travail rendu néfaste : Le harcèlement psychologique ou sexuel rend le milieu de travail néfaste pour celui ou celle qui en est victime. La personne harcelée peut, par exemple, être isolée de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit ou à son sujet.

LE DÉLAI : le recours (plainte et/ou grief) doit être exercé dans un délai de deux (2) ans suivant la dernière manifestation de harcèlement psychologique ou sexuel au travail.

Dans les cas où la situation vous a rendu malade :

Que faire si ce n’est pas du harcèlement psychologique au sens de la loi?

Si l’on ne rencontre pas les cinq (5) critères ou qu’on ne parvient pas à en faire la démonstration, cela ne veut pas dire qu’il n’y a rien à faire, au contraire. Lorsque l’on s’interroge sur ces questions, c’est que quelque chose se passe. Il faut donc s’en occuper, car si on laisse aller, cela risque fort probablement d’en devenir.

Il est important de ne pas laisser la situation dégénérer. L’adage qui dit que « le temps arrange les choses » ne fonctionne pas pour ces situations. Une situation inconfortable, peu importe sa nature, mérite qu’on s’y attarde afin d’en limiter les conséquences. 

Votre représentant régional des Droits de la personne = un allié

Contactez votre responsable régional des Droits de la personne pour explorer les différentes options et l’aide qui s’offrent à vous pour des situations telles que : de l’incivilité – un conflit de personnalités – des rapports sociaux difficiles – des décisions relevant du droit de gérance – du stress organisationnel – un climat de travail malsain – etc.

La médiation, un outil méconnu 

Il s’agit d’un excellent moyen de résolution de conflit lorsqu’il est difficile ou impossible de parler un à un avec l’autre personne, que l’on a un conflit de personnalités ou que l’on désire une intervention informelle. Le médiateur travaille à soulager les tensions et à favoriser un milieu propice à la discussion plutôt qu’à découvrir un fautif. 

Si vous êtes invité à participer à une médiation, c’est que l’on souhaite échanger avec vous ou possiblement, éviter d’avoir recours à une solution plus formelle. Ce n’est pas une accusation ni une attaque, au contraire:

• C’est volontaire : les personnes en cause ou le médiateur peut y mettre fin en tout temps;
• Simple, rapide et informel;
• Confidentiel : les échanges ne peuvent être partagés ni utilisés par quiconque dans le cadre de procédures formelles ou informelles. Le médiateur, ainsi que les accompagnateurs des parties, ne pourraient pas être appelés à témoigner dans des procédures futures;
• Sort les parties de la dynamique de confrontation et évite de tomber dans l’argumentation;
• Permet aux parties d’être les artisans de leurs solutions;
• Contribue à rétablir et à préserver la relation entre les parties;
• Chacune des parties a le droit d’être accompagnée par un représentant syndical.

Lorsque le différend n’est pas résolu par la médiation?

N’hésitez pas à tenter la médiation, c’est un bon outil. Lorsque ce n’est pas concluant, vous pouvez toujours envisager d’autres mécanismes de résolution de différends et vous conservez votre droit à tous vos autres recours formels. Il est de notre devoir de faire notre possible pour maintenir la paix professionnelle dans notre milieu donc la médiation est un moyen de plus pour y parvenir.

La discrimination

La discrimination, c’est lorsqu’un individu ou un groupe d’individus est traité différemment en raison de caractéristiques personnelles, qui sont propres à une personne, immuables ou difficilement modifiables, telles que la race, la couleur, le sexe, l’origine ethnique ou le handicap. La discrimination peut se manifester sous la forme d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence. Elle peut être exercée par un individu ou par une organisation. La discrimination crée des inégalités entre les individus et empêche l’individu ou le groupe d’individus qui subit la discrimination d’exercer pleinement ses droits.

Les trois (3) formes de discrimination : Directe | Indirecte | Systémique 

La discrimination ne se manifeste pas toujours de façon directe et flagrante. Les formes indirectes et systémiques sont subtiles et se produisent sans intention de discrimination, mais celles-ci briment tout de même le droit à l’égalité. À première vue, l’application de normes, règles, politiques ou pratiques neutres peut avoir un effet discriminatoire auprès d’un individu ou d’une catégorie d’individu.

À Hydro-Québec, la mise en place d’un programme d’accès à l’égalité, qui est une obligation légale provenant de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics, a permis de résoudre bon nombre de pratiques discriminatoires au fil des ans, mais pas toutes. C’est un enjeu qui prend des formes subtiles, mais nous maintenons une vigie pour repérer les situations discriminatoires, les facteurs qui y contribuent et y mettre fin parce que tous les membres ont droit de travailler dans la paix, en toute égalité. 

La violence

Certaines formes de harcèlement en milieu de travail comportent des éléments criminels: les agressions physiques ou sexuelles et les menaces de mort par exemple. Dans ces cas, même s’il y a intervention de la police ou le la DSP (Enquêteur de la Sécurité Industrielle d’HQ), il est important de contacter un représentant syndical dès que possible pour vous accompagner et s’assurer de faire respecter vos droits dans ces situations complexes.

Un climat de travail malsain

Lorsque c’est le climat de travail qui se détériore, c’est rarement toxique au point de devenir un enjeu de santé-sécurité justifiant un relevé de conditions dangereuses et moins encore un refus de travail. Néanmoins, il s’agit de facteurs de risques pour la santé et de terreau fertile au développement de harcèlement. Il faut donc s’en occuper dès les premiers signes.

Le climat malsain provient de facteurs diversifiés pour lesquels les solutions sont toutes aussi diversifiées. 

Cela va du simple comité de relations de travail à la démarche d’amélioration de climat par des spécialistes externes en relations de travail, en passant par de la médiation, des formations ou de toutes formes de rencontres, individuelles ou de groupes, etc. 

Il demeure tout aussi important d’impliquer le représentant ou la représentante régionale des Droits de la personne le plus tôt possible dans le processus. Que ce soit pour mettre à contribution son expérience dans la recherche de solution, pour s’assurer que chaque membre bénéficie de l’accompagnement dont il a besoin et bien sûr s’assurer que le tout se fait dans le respect des droits de l’ensemble des membres du groupe.