Agir pour l’élimination des obstacles à l’inclusion
- Sensibiliser au respect des différences;
- Combattre toute forme de discrimination;
- Combattre les préjugés, l’intimidation et le harcèlement vécus par les personnes des groupes en quête d’égalité dans les milieux de travail et la société;
- Faire connaître et faire appliquer les droits des membres pour tous ces enjeux;
- Outiller nos représentants syndicaux à repérer, prévenir et intervenir dans les situations discriminatoires;
- Participer, promouvoir ou organiser des évènements et journées thématiques de lutte contre l’homophobie, la transphobie, le sexisme et le racisme;
- Offrir de la formation ou des présentations favorisant le respect , l’inclusion et un climat de travail sain;
- Œuvrer à l’amélioration de leur intégration en emploi et assurer un suivi pour améliorer les conditions de travail, le maintien en poste, ainsi que la progression professionnelle;
- Promouvoir et permettre l’implication des membres des groupes en quête d’égalité au sein de notre syndicat;
- Assurer une vigie dans l’application adéquate du programme d’accès à l’égalité à Hydro-Québec et faire les représentations nécessaires lorsque ce n’est pas le cas.
La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics vise à corriger la situation des personnes faisant partie de cinq (5) groupes victimes de discrimination en emploi :
- Femmes, parce qu’elles demeurent sous-représentées même si elles représentent environ 50 % de la population;
- Personnes handicapées, identifiées dans la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale;
- Autochtones, c’est-à-dire les Premières Nations, les Inuits et les Métis du Canada;
- Minorités visibles, c’est-à-dire les personnes autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race ou de couleur blanche;
- Minorités ethniques, c’est-à-dire les personnes autres que les Autochtones et les personnes d’une minorité visible, dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais.
La mise en place d’un programme d’accès à l’égalité est une obligation légale qui provient de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics.
En effet, l’employeur est tenu de mettre en place un programme qui vise à ce que la composition de son organisation soit plus représentative de l’ensemble des ressources disponibles dans une zone de recrutement, tout en éliminant les obstacles qui ont contribué à exclure ou à désavantager les membres de certains groupes.
Dans nos milieux de travail, il subsiste des mythes tenaces, des préjugés inconscients, de la peur de l’inconnu qui contribuent à perpétuer l’inégalité des chances entre toutes et tous. Les objectifs de la Loi visent à corriger la situation, tout simplement. Il s’agit de repérer et de corriger les règles et pratiques en gestion des ressources humaines susceptibles d’avoir des effets discriminatoires.
Extrait de la Loi:
Un programme d’accès à l’égalité en emploi ne peut obliger un organisme:
- À engager des personnes qui ne sont pas compétentes ou à leur donner une promotion;
- À engager des personnes ou à leur donner une promotion sans égard au mérite dans le cas où une convention collective ou les pratiques établies exigent que la sélection soit faite au mérite;
- À porter atteinte d’une manière indue aux intérêts de l’organisme ou des personnes qui n’appartiennent pas à un groupe visé;
- À créer de nouveaux postes;
- À exclure l’ancienneté comme critère d’embauche, de promotion, de licenciement, de mise à pied, de rappel au travail ou de redéploiement des effectifs.
Pour en savoir plus, consulter le Rapport triennal 2016-2019 – 20e anniversaire – Loi sur l’accès è l’égalité en emploi dans des organismes publics