Il s’agit d’un concept général d’égalité qui s’applique à tous les motifs de discrimination couverts par les lois protégeant les droits de la personne et les dispositions de la Charte canadienne des droits et libertés relatives au droit à l’égalité.
Toutes les lois sur les droits de la personne au Canada protègent les travailleurs et travailleuses contre la discrimination au travail, y compris la discrimination fondée sur le handicap.
Il peut y avoir discrimination chaque fois qu’une règle en milieu de travail, qu’une exigence du poste, qu’une politique ou qu’une pratique crée une barrière pour la personne handicapée.
Lorsqu’il existe une telle barrière dans le milieu de travail, l’employeur est ainsi tenu par la loi « d’accommoder » le travailleur, dans la mesure où cela ne lui cause aucune contrainte excessive.
L’obligation d’accommodement s’arrête :
- Lorsque le travailleur ou la travailleuse a été accommodé avec succès (cependant de nouveaux besoins peuvent survenir et l’employeur aura alors le devoir de s’adapter à nouveau);
- Lorsqu’on atteint le stade de la contrainte excessive à l’employeur ou au syndicat ou aux autres employés.
Contrainte excessive :
Il y a contrainte excessive pour un employeur lorsque l’accommodement entraîne, par exemple, des complications, crée un certain degré de perturbation, entrave l’exploitation de l’entreprise ou entraîne des dépenses déraisonnables. L’effort d’accommodement doit être sérieux, réel et suffisant.
Trois (3) critères représentants une contrainte excessive :
- L’impossibilité;
- Le risque grave;
- Le coût exorbitant.
Les préjugés arbitraires ne constituent pas une contrainte excessive. Il faut pouvoir démontrer la présence d’une telle contrainte. Par exemple, les effets sur les autres employés(es) qui doivent constituer une atteinte réelle à leurs droits ou une dérogation importante à la convention collective. Le coût et la sécurité au travail sont les facteurs les plus importants. Par contre, le coût financier doit être lié directement à l’accommodement. Il doit être démontré et non seulement hypothétique. Il doit être substantiel, c’est-à-dire qu’il mettre en péril la viabilité de l’entreprise.